Változások a munkahelyi adatkezelés szabályaiban

Lassan egy éve már, hogy hatályba lépett a GDPR rendelet. A hatályba lépése óta több NAIH állásfoglalás látott napvilágot, mely pontosította a munkahelyi adatkezeléssel kapcsolatos kérdéseket.

2019. április 26-tól továbbá több ponton is változik a Munka Törvénykönyve, mely változások a munkavállalókkal kapcsolatos adatkezelések szabályozását érinti.

A jogszabályváltozások több része azonban nem jelenti azt, hogy eltérő szabályok vonatkoznának április 26-tól a munkáltatókra, ugyanis több olyan rendelkezés is hatályon kívül helyezésre kerül a Munka Törvénykönyvéből, melyet innentől kezdve kizárólag a GDPR szabályoz, tehát ott kell keresnünk. A Munka Törvénykönyve például korábban rögzítette, hogy az adattovábbítás jogalapja hozzájárulás vagy törvényen alapuló adatkezelés lehet. Ezt a szabályt kivette a jogalkotó, hiszen az adattovábbítás jogalapját már közvetlenül a GDPR szabályozza.

Külön pontban szabályozza a jogalkotó a munkahelyi biometrikus adatkezelés feltételeit is mostantól, mely adatkezelés szükségességét szigorúbban kell vizsgálni.

Az erkölcsi bizonyítvány bekérésével kapcsolatban is több kérdés merült fel az elmúlt egy évben. A jogszabályváltozás ezt a bizonytalanságot megszüntette, és kimondja, hogy az erkölcsi bizonyítvány bemutatása kérhető a munkáltató részéről, viszont annak lemásolása, tárolása már nem indokolt. Az erkölcsi bizonyítvány bekérhetőségének esetköreit is tételesen meghatározza a jogszabály.

Fontos változás továbbá a munkáltatók javára, hogy a munkavállalók részére átadott elektronikus eszközöket – pl. telefon, internet – a munkavállaló kizárólag abban az esetben használhatja magáncélra, ha erre a munkáltató kifejezetten lehetőséget ad. Amennyiben a munkáltató engedélyezte a magáncélú használatot, akkor is kizárólag a munkavállaló céges használata ellenőrizhető.

Nincs akadálya annak, hogy az elektronikus eszközök használatát a munkáltató naplózza, az viszont nem megengedett, hogy valamennyi munkavállaló valamennyi online tevékenysége rendszeresen naplózásra kerüljön. Amennyiben azonban valamely munkavállalóval szemben felmerül a gyanú, hogy egyes munkajogi szabályokat nem tart be, abban az esetben célzottan lehetőség van az ellenőrzésére.

A fenti szabályhoz hasonlóan a munkahelyi csomag- és/vagy ruház átvizsgálása sem engedélyezett rendszeresen, vagy szúrópróbaszerűen. Itt is szükséges a megalapozott gyanú, hogy a munkavállaló valamilyen jogsértést követett el ahhoz, hogy a csomagja átvizsgálására felkérjük. Fontos azonban, ha nem együttműködő a munkavállaló, nem kényszeríthető arra, hogy a táskájának, csomagjának tartalmát bemutassa a munkáltatónak.

A munkavállalók kamerás megfigyelésének szabályai is jelentősen változnak április 26-tól. Megszűnik a korábban a vagyonvédelmi törvény által szabályozott kameraképek tárolhatóságának időtartama. Mindez viszont azt jelenti, hogy a felvételek tárolás időtartamát minden esetben a munkáltató határozza meg a célhoz kötöttség elvének figyelembevételével. A kamerás megfigyelések jogalapja a legtöbb esetben a jogos érdek, szemben a korábban jogszabályban meghatározott hozzájáruláson alapuló adatkezeléssel.

Amint látható a munkavállalók és a munkáltatók viszonyának rendszerében rengeteg változás történt, így minden munkáltató figyelmét felhívjuk a kialakított adatkezelési gyakorlata felülvizsgálatára, és az új szabályozásnak nem megfelelő adatkezelési szabályok, előírások módosítására.